Schließlich wurde durch den Rahmen der arbeitsrechtlichen Reform von 2017 die Dezentralisierung verstärkt. Dies bedeutet, dass bei einer Vielzahl von Themen Vereinbarungen auf Unternehmensebene vorrangigen; und die Rolle der Sozialpartner bei der Verwaltung des Arbeitslosenstands und des Berufsbildungssystems wurde mit zunehmender staatlicher Rolle verringert. Darüber hinaus läutet die arbeitsrechtliche Reform vom August 2016 eine umfassende Reform ein, die darauf abzielt, Vereinbarungen auf Unternehmensebene Vorrang vor Vereinbarungen auf sektoraler Ebene oder dem Gesetz selbst zu gewähren, wenn letzteredies vorsieht. Diese Umkehr ist bereits im Gesetzentwurf versuchsweise im Zusammenhang mit der Arbeitszeitgesetzgebung vorgesehen. Damit wird eine Dezentralisierung der Tarifverhandlungen herbeiführen. In Frankreich werden die Arbeitnehmer durch Gewerkschaften und Strukturen vertreten, die von allen Arbeitnehmern direkt gewählt werden. Die Vertretung der Arbeitnehmer ist seit 1945 an allen Arbeitsplätzen mit mehr als 11 oder 50 Beschäftigten, je nach Struktur, obligatorisch. Diese Organe sind weitgehend gesetzlich geregelt. Dennoch gibt es Raum für Regulierung durch Tarifverhandlungen, da die Sozialpartner durch Tarifvertrag Informations- und Konsultationsgremien schaffen können, um die Unterrichtung und Anhörung im Unternehmen zu verbessern.

Sie können Verbesserungen in den Einrichtungen für Arbeitnehmervertreter aushandeln, z. B. mehr bezahlte Freizeit oder mehr Ressourcen. Seit der Arbeitsreform von 2017 hat sich die Landschaft der Arbeitnehmervertretung am Arbeitsplatz erheblich verändert. Dies ist auf die Zusammenlegung der drei wichtigsten Informations- und Anhörungsgremien der Arbeitnehmer zurückzuführen: die Personalvertreter (délégués du personnel); Betriebsrat (comité d`entreprise); und dem Ausschuss für Gesundheit, Sicherheit und Arbeitsbedingungen (CHSCT) in einem Sozial- und Wirtschaftsausschuss (SEC). Die CSE muss in allen betroffenen Unternehmen bis spätestens 1. Januar 2020 umgesetzt werden. Es gibt zwei rechtliche Mechanismen, um die Ergebnisse von Tarifverträgen über die Unterzeichnerparteien hinaus auf alle Arbeitgeber in einer Branche auszudehnen, obwohl sich die Regeln dafür in den letzten Jahren erheblich geändert haben, wobei der ursprüngliche Verlängerungsmechanismus fast vollständig ersetzt wurde. Der Arbeitsvertrag eines arbeitnehmers, der krankheitsbedingt im Urlaub ist, gilt als ausgesetzt. Krankheitsbedingte Abwesenheit kann nicht die Grundlage für eine Kündigung sein. Im Falle eines verlängerten oder wiederholten Urlaubs kann der Arbeitgeber jedoch (unter bestimmten Voraussetzungen) berechtigt sein, den Arbeitsvertrag zu kündigen, weil die Abwesenheit des Arbeitnehmers das ordnungsgemäße Funktionieren des Unternehmens behindert und das Unternehmen folglich verpflichtet ist, den Arbeitnehmer dauerhaft zu ersetzen. Der Arbeitnehmer erhält sein Gehalt während seiner Abwesenheit weiterhin, wenn er bestimmte Bedingungen des Arbeitsgesetzbuches oder des geltenden Tarifvertrags erfüllt, wenn er günstiger ist.

Während der Krankheit, nach einer dreitägigen Nachfrist, werden die Gehälter von der nationalen Krankenversicherung bezahlt. Die Vereinbarung sieht eine Senkung der Wochengehälter um 10 € (stand 1. Januar 2013) und eine weitere Kürzung der Wochengehälter um 9 € ab dem 1. Januar 2014 vor. Diese Kürzungen traten mit der Unterzeichnung des Abkommens (am 13. Februar 2013) in Kraft, sind jedoch nicht rückwirkend. Die wöchentlichen Einstiegsgehälter bleiben während der gesamten Laufzeit des Branchentarifvertrags unverändert; 440 € für Techniker, 380 € für Arbeitnehmer und 403 € für Angelernte.